我联邦政府的职业生涯目前充满了不确定性。在我目前任职的机构的六年中，我经历了五位不同的一线经理、四位高级主管和四次重组。我目前的任务与最初吸引我担任这个职位的招聘启事中的职责描述并不相符。分配的职责代表了我的当前状态。不确定性在我日常的互动中如此严重，以至于它已成为新常态。
不确定性令人不安的一点是，我们的大脑厌恶这种持续的波动、模糊性和复杂性。不可能性破坏了我们世界的和谐。它使我们的意识充满困惑。我们拼命地回到那些旧的决策模式，这些模式教导我们在努力维持现状的同时对抗不确定性。
《无稽之谈：不知道的力量》一书的作者杰米·霍姆斯认为，不确定性可以激发好奇心，推动我们探索未知领域。
以下是他的一些建议：
不确定性的情感影响
领导者应帮助员工谈论不确定性带来的不适。他们应引导 台湾手机 讨论，鼓励员工将不确定性视为学习机会，而非坏事。
引发更多不确定性
霍姆斯建议领导者在员工的日常工作中引入更多不确定性。这包括鼓励他们犯错、倾向于接受相反的观点以及给他们短期失败的机会。
不要装作老板
霍姆斯指出，专制的领导者会随身携带“无空缺”标志，向员工发出信号，表示他们的意见不受欢迎或不被重视。他们不会邀请其他员工进入他们的世界。当领导者认为自己是专家时，员工会误以为不确定性的神秘性和好奇心是封闭的。霍姆斯认为，最好的领导者敬畏的是员工，而不是自己。
框架中的不确定性
领导者应该分享其他思想领袖对不确定性的看法，以便向员工表明，从多个角度看待不确定性可以推动对混乱的新思维方式。
与混乱共存
福尔摩斯建议通过反复试验、犯错、意外、偶然发现和非线性思维来应对不确定性。
哥伦比亚大学神经科学教授斯图尔特·费尔斯坦将这一过程称为“有洞察力的无知”。他鼓励领导者通过允许员工摸索、探索和探究未知的现实来应对不确定性。
让不确定性为你服务。对不确定性更加好奇，并记住，面对我们不知道的事情与挑战我们已知的事物同样重要。