在行为部分中，绩效评估的另一个定义点是要使用的评估量表。该量表需要定义三个主要变量：
将使用的模型；
每个比例选项的标签；
使用以行为为基础的行为规则。
有不同的刻度格式，例如偶数（例如有 4 个选项）和奇数，它们允许中心数字基于“中间值”。
因此，定义规模上的选项数量是偶数还是奇数非常重要， 这取决于公司的概况。其他公司对具有更多选项的秤与具有较少选项 比利时电话号码表 的秤的优点进行了争论。
使用更大的量表（例如 5 个选项量表）的理由是为了使评估更加精确，因为每个评估者可以更精确地区分他们的评估。
刻度标签
第二个重要方面是所选选项的标签，我们将在下面举例说明。
在某些情况下，公司选择保留带有数字标签的选项（例如 1、2、3、4 和 5）。其他公司选择用概念范围来代替数字（例如，“远低于预期”、“低于预期”、“符合预期”、“高于预期”和“远高于预期”）。尽管如此，还是有一些公司选择将数字和概念放在一起。
这方面将我们带到第三个选项列表，与所选的比例类型相关。尺度主要有两种类型：相对尺度和绝对尺度。
相对量表要求评估者通过一些参考来评估被评估者。例如，它可以与该职位的期望有关，也可以与您的同事有关，即与团队有关。
另一方面，绝对量表要求评估者对他们的主题进行评分，而与预期或其他被评估者无关。这是“差”、“一般”和“好”量表的情况。
锚定秤
更成熟的公司可以使用行为锚定评级量表或BARS（行为锚定评级量表），它们只不过是评级量表上每个评级/概念中可观察到的行为的描述。
例如，在上述情况下，使用与“像所有者一样思考”的得分 5 相关联的描述“在大多数情况下像所有者一样思考，从头到尾定义策略并考虑所有可能的风险和威胁”业主”的行为。
行为标尺可以提高评估的准确性，但它们需要大量的时间和专业心理学家的帮助，这可能会让这个过程变得困难。
2.3.绩效评估结果
结果是评估中最具争议的绩效维度。简单地说，如果公司的评估过程处于比较基础的成熟阶段，评估者可以按照给定的评估尺度来评估职位描述中界定的职责和活动。