经济激励与他们的工作挂钩，常常会搞砸——让人们失去动力！我不敢相信我要用 视频来支持这一说法，但这里是： 谈论经济激励的严重局限性以及真正激励人们做出出色工作的因素。 （由于今天是研究星期五，我将指出他总结了多年的研究来支持这一现象。） 您可能知道这一点。毕竟，这是一个非营利的世界，我们总是免费做事，并且经常发现自己是那些做免费工作的人——很高兴——。但非营利组织不仅仅有志愿者。他们有员工，而且需要他们。问题是，虽然经济激励是一种较弱的激励因素，但它们也可能是一种很强的抑制因素。事实上，员工很容易对薪酬结构感到不满和失去积极性。 如何？其中一些是通过人类自然的比较过程发生的。人们更关心相对薪酬，而不是绝对薪酬。他们会将自己的薪酬与同事进行比较，并利用该。
信息来决定组织对他们的重视程度。 无论薪酬制度如何，这种情况都会发生，但基于绩效的加薪制度本质上会造成不平等的、可变的薪酬，这使问题变得更加复杂。 员工对薪酬（和组织）不满意的另一个原因是，员工经常认为基于绩效的加薪制度不公平。一个人的工作包含以下要素越多，就越难公平评估（和奖励）个人绩效： 与他人合作——当任务涉及与他人合作时，总是存在相对信誉的问题。组织可 科威特电话号码列表 能会不知不觉地奖励竞争（抢功劳，避免艰巨的任务），而不是加强团队合作。 员工无法控制的变量——任何过去四年一直在非营利部门筹款的人都知道，员工无法总是控制影响工作绩效的因素。 无法量化的目标——当目标是“为年轻人的生活带来积极的改变”之类的东西时，判断往往取决于主管的轶事、不完整的信息。您是否曾经。
从事过这样的工作：您觉得对自己绩交谈过？有人打电话投诉，你做得不好。一封表扬信，哇，你做得多么出色！ 非营利部门的工作通常包含所有这些要素。它们很复杂，涉及创造力和软技能，并且需要团队合作。衡量整个组织在实现其使命方面的进展已经够困难的了，更不用说为这一进展分配个人功劳了。当员工认为工作绩效评估不公平时，这并不奇怪。 了解此信息的组织会制定如下策略： “让我们通过为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇，以及结构化、公平的加薪和晋升体系，确保他们不会因薪酬或加薪制度而失去动力。” “让我们通过建立一种强调目标、团队合作、认可和成就的文化来确保我们的员工受到激励和参与。” （注：虽然不是本文的主题，但工作生活计划也被证明可以提高员工敬业度）。 我将以一个想法作为结束：不基于绩效的加薪。一些替代的基础可以是：资历、生活成本和市场调整、培训和教。